00:00:03
Alexander Petsch: In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Frank Hassler über Recruiting Hacks. New Work braucht New Hiring. Frank Hassler ist CSO bzw. Vorstand der New Work SE und hat in seiner Karriere schon eine ganze Reihe von spannenden Aufgaben, eigentlich früher im Softwarebereich, begleitet. Director Technology bei einer Vision, dann EMEA Programm-Manager bei Microsoft, SAP Station Director Solution Management und war dann sieben Jahre Managing Director bei Xing E-Recruiting, bevor er dreieinhalb Jahre andere Dinge gemacht hat, um dann vor zwei Jahren als Vorstand, der jetzt nicht mehr Xing, sondern New Work SE, zurückzukommen. Und Frank ist aufgrund seines Backgrounds und seiner Erfahrung sowohl Software-, als auch Recruiting Markt – und Sales-Experte und sicher der Treiber hinter der neuen Produktentwicklung bei XING, nämlich der Zusammenführung der einzelnen Produkte aus dem Hause New Work, Pre Screen, Think Talent Manager und in Zukunft sicherlich auch weiterer Produkte zu einer Plattform unter Onlyfy. Herzlich Willkommen, Frank Hassler.
00:01:51
Frank Hassler: Hallo, Alexander. Danke für die charmante Einführung.
00:01:55
Alexander Petsch: Ja, Frank. Ist ja eigentlich ungewöhnlich, dass man, wenn man Managing Director war und dann ein Unternehmen verlassen hat, dann wieder nach ein paar Jahren als Vorstand zurückkommt. Wie fühlt sich das an? Wie war das so für dich?
00:02:16
Frank Hassler: Ähnlich wie bei den Sommerferien, wenn du in der Schule früher warst, sechs, sieben Wochen Sommerferien hattest. Und dann bist du zurückgekommen in die neue Klasse. Ganz viele bekannte Gesichter, ähnliches Umfeld und man konnte direkt da weitermachen, wo man im alten Jahr aufgehört hat. Also hat sich richtig gut angefühlt und war für mich persönlich eine absolut tolle und richtige Entscheidung.
00:02:49
Alexander Petsch: Ja, an Sommerferien kann ich mich natürlich auch erinnern. Das war das letzte Mal, dass ich das Gefühl hatte, die Ferien waren zu lang und mich dann wieder auf die Schule gefreut habe.
00:03:00
Frank Hassler: Ich werde häufig auch gefragt, warum denn überhaupt ein zweites Mal? Das hören wir auch. Und für mich waren da drei Dinge ausschlaggebend. Na klar, die neue Aufgabe, die ich super spannend fand und finde und wirklich den Job liebe den ich tue, als Vorstand, aber vor allem auch bei New Work die Menschen, wirklich sympathisch, echt talentiert und kompetent. Und worum es ja heute geht bei uns im Podcast, ist es Unternehmen zu helfen, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Das finde ich eine sehr bedeutungsvolle und wichtige Aufgabe in unserer Gesellschaft. Und darum macht mir das ein Mordsspaß.
00:03:44
Alexander Petsch: Ich glaube, wir kennen uns auch schon mindestens zwölf Jahre. Aus der ersten Runde sage ich mal. Recruiting Hacks, New Work braucht New Hiring. Steigen wir doch gleich ein. Was sind so die ersten Hacks, wo du sagen würdest das ist wichtig, das sind meine Erfahrungen dazu?
00:04:11
Frank Hassler: Also für mich haben sich als allererstes Mal über die letzten Jahre vor allem mit zunehmender Bedeutung, die Position, die Wichtigkeit von der Personalabteilung, von HR und im Speziellen gerade auch von Recruiting, wirklich verändert. Recruiting steht letztlich im Zentrum dessen, was es braucht, um gerade viele neue Geschäftsmodelle zu skalieren. Der Unternehmenserfolg hängt ganz zentral auch, nicht ausschließlich logischerweise, aber gerade auch an der Recruiting-Abteilung, am Recruiting-Team und dem Recruiting-Erfolg. Das heißt, die Perspektive auf Recruiting hat sich geändert in vielen Unternehmen. Manche haben da noch ein bisschen Nachholarbeit, um das zu erkennen. Aber wir haben das mit dem Begriff New Hiring zusammengefasst, für uns bei New Work und bei Onlyfy im speziellen, also letztlich einen neuen Blick auf das Thema Recruiting im Unternehmen.
00:05:33
Alexander Petsch: Also den Fokus darauf. Ich bin jetzt auch schon gefühlt 30 Jahre dabei, in der HR-Branche, und ich kann mich noch genau erinnern. Früher war das echt ganz oft so, dass wenn man so altgediente, ich sag mal Größen, männlich oder weiblich im Unternehmen hatte und nicht mehr wusste, wo man sie richtig hinschieben sollte, dann wurden sie gerne mal auf die HR Position gesetzt. Ich meine, das ist heute vorbei und ich sage seit 20 Jahren, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor im Unternehmen. Und heute ist das, glaube ich, Common Sense. Das war früher nicht immer so.
00:06:11
Frank Hassler: Absolut, vor allem, wenn man sich mal die Anforderungen an so eine HR-Abteilung, Recruiting-Abteilung im Speziellen, anschaut, wie proaktiv die heute agieren, teilweise ähnlich aktiv sind, wie wahrscheinlich die Verkaufsabteilung im Haus. Ähnliche technologische Herausforderungen haben, sich mit Marketing Themen im gleichen Maße beschäftigen müssen. Also da ist schon ein ganz schöner Wandel im Gange gerade.
00:06:38
Alexander Petsch: Das sehe ich ganz genauso. Auch die Positionen haben sich ja unglaublich differenziert, weil einfach dieses Know-how einer auch gar nicht mehr alleine im Prinzip vorhalten oder entwickeln kann.
00:06:53
Frank Hassler: Für mich ist es auch der zweite Hack, in Anführungszeichen der zweite Hack, dass um wirklich erfolgreich zu rekrutieren, sich die, sagte ich schon, Bedeutung der HR-Abteilung geändert hat. Aber wir können Recruiting auch nicht ausschließlich dem Recruiting-Team um den Hals hängen und sagen „Ihr seid jetzt alleine dafür verantwortlich“. Was wir sehen, sehe ich auch bei uns im Unternehmen, ist, dass das wirklich ein Teamsport geworden ist. Ja, da gibt es ein sehr wichtiges Recruiting-Team. Aber um erfolgreich zu rekrutieren, braucht es die Unterstützung und den Fokus im gesamten Unternehmen. Werden wir sicher jetzt gleich drüber sprechen, was das bedeutet. Aber wie gesagt, liebe Recruiter da draußen, holt euch die Unterstützung, die ihr braucht im ganzen Team, im ganzen Unternehmen.
00:07:50
Alexander Petsch: Ja, also bestimmt erst mal ganz oben. Ich sage mal das Management. Gut, viele werden es bis heute erkannt haben, dass das auch ihr Thema ist, weil sie nicht mehr performen können, wenn sie nicht die richtigen Leute haben und dann natürlich auch in den einzelnen Fachabteilungen die Unterstützung fehlt. Also Teamsport trifft es sehr gut. Das sind so die Grundlagen. Eigentlich so grundlegende Punkte, die du jetzt nennst. Gibt es da noch einen weiteren grundlegenden Punkt, wo du sagen würdest, das ist wichtig?
00:08:24
Frank Hassler: Ja, also ich glaube, neben dem Fokus, den wir zum einen haben, der Bedeutung und des Teamsports, ist für mich der dritte Punkt, dass es letztlich auch ein Stück weit ein Technologie- und ein Daten-Game ist, die richtigen Menschen zumindest mal anzusprechen, zu finden und intern mit integrierten Prozessen und Systemen dann letztlich erfolgreich zu rekrutieren. Also ja, ich muss stark im Umgang mit dem Kandidaten sein. Ich muss da schon auch meine Hausaufgaben machen, was Prozesse, Technologie und Daten anbelangt.
00:09:14
Alexander Petsch: Also sozusagen den Technik-Stack oder Technik-Set, da braucht es also auch mindestens mal Minimum Anforderungen, um da eigentlich heute mitspielen zu können.
00:09:29
Frank Hassler: Die Wahrscheinlichkeit, dass ich den Kandidaten nur über einen Recruiting Kanal erreiche, ist ja zunehmend geringer. Das heißt, Sie müssen ähnlich wie im Marketing über verschiedene Methoden ansprechen, um ihn dann letztlich über einen Weg reinzubekommen im Recruiting. Also, dass ich jetzt isoliert eine Stellenanzeige schalte und sich darauf dann der Softwareentwickler in meiner Kleinstadt bewirbt, wird immer schwieriger. Ich muss hier breiter gehen, muss versuchen, die Menschen über Employer Branding Maßnahmen anzusprechen, vielleicht über eine Stellenanzeige, dann aber letztlich auch in der Direktansprache. Und wir glauben stark daran, dass es der Mix macht. Und in dem Moment, in dem ich über einen Recruiting-Mix spreche, also über mehrere Recruiting-Kanäle, muss man klar schauen, wie effizient diese aussteuern, schauen, dass ich eine gemeinsame Datenbasis habe, um Recruiting-Erfolg auch messbar machen zu können. Und das sind Kompetenzen, die wir heute nicht überall sehen in den HR- bzw. Recruiting-Teams. Da braucht es ebenfalls die notwendigen Investitionen in Mensch, Technologie und Software.
00:10:56
Alexander Petsch: Du hast das vorhin aus meiner Sicht ganz richtig verglichen, Recruiting mit der Sales-Abteilung oder mit denen, die für Vertrieb und Sales zuständig sind. Das würde ich heute absolut unterschreiben. Im Sales- und Marketingbereich gibt es ja viele Untersuchungen, wie viele Touchpoints ich eigentlich brauche, um einen Kunden zu gewinnen. Da geht man schon seit Jahren nicht davon aus, dass ich immer nur, ich sage mal einen Lucky Hit habe. Ich ruf einen an, der sagt „Ah, auf Sie habe ich gewartet. Ich kenne sie zwar nicht“, sondern da ist es auch so, dass man von vier, fünf, sechs Touchpoints ausgeht. Also wenn wir Live Veranstaltungen haben, gehen wir von sieben aus, die wir mittlerweile eigentlich brauchen, um jemanden davon zu überzeugen.
00:11:45
Frank Hassler: Und sehr, sehr ähnlich ist es auch bei der anderen großen wichtigen Entscheidung deines Lebens, nämlich „wo möchte ich arbeiten und warum soll ich mich da auf diese eine Ansprache verlassen als Kandidat. Da möchte ich in der Cloud schauen. Was sagt mein Freundeskreis dazu? Was, wenn ich dazu vielleicht auf Kununu zu diesem Unternehmen schaue? Wo wurde ich auf den sozialen Netzwerken angesprochen?“ Und dann irgendwann kommt der Recruiter und sagt „So, jetzt haben sie den vierten, fünften Kontakt mit uns. Und jetzt wäre es doch mal Zeit, für ein ernsthaftes Gespräch, ein tiefgründiges Gespräch.“ Also sehe ich es eher nicht.
00:12:29
Alexander Petsch: Gibt es da eine Untersuchung, die du kennst? Wie viel Touchpoints es da heute im Schnitt braucht?
00:12:34
Frank Hassler: Nein, ich kenne keine, in Anführungszeichen, belastbare.
00:12:43
Alexander Petsch: Okay, steigen wir noch mal tiefer ein in die Praxis. Wie wird man erfolgreich?
00:12:53
Frank Hassler: Wie wird man erfolgreich? Wir sind jetzt so ein Stück weit vom Mindset gekommen gerade, von der Haltung und vom Teamsport. Ich glaube, wenn man dann spezifischer wird, in Richtung wirklich Recruiting, bzw. Recruiting hat ja auch so eine Form von Wettbewerb. Wettbewerb nicht im Haus, aber vor allem außerhalb vom Unternehmen. Die Kandidaten können sich heute, wie wir so oft schon gesagt haben, ihre Arbeitgeber in der Regel aussuchen. Nicht überall, aber zunehmend häufiger. Das heißt, es ist wichtig für uns als Recruiter zu wissen, mit wem stehe ich denn im Wettbewerb. Und der Wettbewerb, wenn man daran denkt, häufig ist der dann direkt Mal in der eigenen Branche. Aber es gibt viele Zielgruppen da draußen, mit denen wir im Wettbewerb stehen, die letztlich nicht in der Branche sind und dann denkt man „ich suche den Softwareentwickler“, das gern genommene Beispiel, „oder den Controller“, Ich kann auch andere Berufsgruppen nehmen. Der hat nicht nur die Wahl in meine Branche, sondern eben auch links und rechts in andere Branchen zu gehen, also sich damit auseinanderzusetzen halte ich für sehr wichtig und dann diese sogenannte Employer Value Proposition zu finden. Aber da geht es eben um mehr, als nur den Obstkorb oder den Zuschuss fürs Fitnessstudio, sondern um „was differenziert mich, was differenziert meine Unternehmenskultur im Vergleich zum breiter gefassten Wettbewerb“. Was wir da ganz hilfreich finden Alexander, ist ein Blick auf Kununu. Da haben wir einen Kulturkompass, mit welchem die bestehenden Mitarbeiter im Unternehmen, über einen wissenschaftlichen Fragebogen, eine Kulturerhebung machen. Und da gibt es kein gut oder schlecht, richtig oder falsch, sondern da gibt es eben eine passende Kultur. Und damit kann man mal anfangen, um zu schauen, „wo stehe ich denn als Unternehmen?“, um darauf basierend meine Employer Value Proposition aufzubauen.
00:15:26
Alexander Petsch: Finde ich spannend. Also ich habe mich schon viel unterhalten über das Thema Recruiting und ich fand die Entwicklung der letzten eigentlich 12, 24 Monate. Also vorher haben wir oft darüber gesprochen, du solltest als HR-ler und Recruiter überhaupt mal dein eigenes Produkt und deine eigene Firma kennen, oder deine eigene Dienstleistung. So schlimm sich das anhört, es ist oder war in vielen Fällen gar nicht so der Case. Übrigens trifft das für Marketing genauso zu. Ich kenne viele, die für eine Firma Marketing machen und die eigenen Produkte nicht richtig verstehen. Also es ist kein HR spezifisches Problem. Und daraus dann auch ableitend, HR muss ich, wenn es erfolgreich sein möchte, im Recruiting auch zunehmend einmischen, dass sozusagen Produkt und auch Kultur, wie du gerade ansprichst, im Unternehmen stimmt, was eigentlich ein völlig neuer Anspruch aus meiner Sicht ist oder aus dem, was ich höre, was in den letzten Jahrzehnten gelebt worden ist.
00:16:36
Frank Hassler: Absolut ja, sehe ich sehr ähnlich. Und da ist eben die Frage, wie bekomme ich die richtigen Kandidaten, die zu meiner Kultur passen. Und eben nicht nur einen Kandidaten oder Kandidatin.
00:16:55
Alexander Petsch: Und jetzt hast du im Prinzip den Bogen, finde ich, noch mal weiter geschlagen, zu sagen, okay, also was man alles voraussetzt, kenne deinen Wettbewerb, verstehe mal, mit wem du im Wettbewerb stehst. Das ist aus meiner Sicht die nächste Stufe, mit was ich mich auseinandersetzen muss in der Basis, um nachher am Markt oder im Kandidatenmarkt erfolgreich zu sein.
00:17:21
Frank Hassler: Ich finde es gerade spannend, wenn man Mal auf so ein heiß diskutiertes Thema, jetzt ist ja das Thema Remote Work und „was mache ich denn eigentlich, wie stelle ich mich denn da als Unternehmen auf“, blickt. Das ist gar keine Entscheidung des Recruiting Teams alleine. „Machen wir jetzt Remote Work oder machen wir jetzt kein Remote Work“, sondern letztlich ist es ja auch eine unternehmensübergreifende Entscheidung. Aber wennjetzt acht meiner zehn Wettbewerber Remote Work anbieten, also Home Office oder Arbeit von zu Hause, je nachdem wie man es nennt, dann habe ich, na klar, eine zusätzliche Herausforderung. Das meine ich jetzt ganz konkret mit „was macht eigentlich mein Wettbewerb“. Also regional, Branchen und Ähnliches. Und was wir da sehen, gerade bei dem Thema Remote Work Alexander, dass das auch echte Chancen eröffnet im Recruiting. Chancen dahingehend, das werden viele suchen, gerade den Kandidaten, der Deutsch spricht, am besten noch in der gleichen Stadt lebt und fünf Tage die Woche ins Büro kommt. Das ist ja die perfekte Vorstellung des Kandidaten, in Anführungszeichen.
00:18:48
Alexander Petsch: Der alten Welt.
00:18:50
Frank Hassler: Der alten Welt, aber die hat noch hohe Beharrungskräfte oder Verharrungskräfte.
00:19:01
Alexander Petsch: Ich habe gerade vor vier Wochen mit dem Head of People der SAP zusammengesessen und mich ausgetauscht und da kommen nur noch vier, fünf Prozent zurück ins Büro. Von daher, diese neue Welt ist ja noch gar nicht so alt. Das siehst du daran, dass, ich sag mal bei den ganzen Unternehmen, noch riesige Bürokomplexe und ganze Bürostädte sozusagen vorgehalten werden. Und wenn ich mir dann überlege, dass nur noch eine einstellige Prozentzahl das nutzt, dann hat sich die Welt verändert.
00:19:42
Frank Hassler: Eine ähnliche Erfahrung, vielleicht nicht ganz so dramatisch, haben wir bei uns, bei New Work, im eigenen Unternehmen, die wir klar leben und letztlich auch nutzen für uns selber. Bei uns ist es so, dass es nach der Krise bzw. jetzt, wo die Normalität ein Stück weit zurückgekehrt ist, ein Drittel der Bürokapazitäten typischerweise benutzt sind oder ausgenutzt sind. Aber wir glauben sehr stark daran. Zum einen an die Flexibilität und die Vorteile, die sich daraus ergeben für die Kolleginnen und Mitarbeiter, aber auf der anderen Seite auch an ein Zusammenkommen im Unternehmen. Gerade wenn es um Innovation geht, für unsere Kunden neue Ideen zu entwickeln, dann ist auch das häufig im Team besser, erfolgreicher und hey, es macht auch mehr Spaß.
00:20:41
Alexander Petsch: Ja, das ist halt genau die Komplexität der Herausforderung. Also noch mal zurück zu den Hacks. Eigentlich ist das, was du sagst, „nutze die neue Welt, um aus deiner alten Box raus zu denken und natürlich auch Kandidaten zu suchen, anzusprechen, die vielleicht nicht um dein Kirchturm wohnen oder sitzen“, um die Chancen mit Remote zu erweitern, oder?
00:21:11
Frank Hassler: Wir haben das uns mal genauer angeschaut. Eines unserer Tochterunternehmen ist Honeypot. Das ist die Plattform, mit der speziell Tech-Talente und Entwickler angesprochen werden.
00:21:30
Alexander Petsch: Kenne ich sehr gut, seit Jahren Aussteller der TALENTpro, von daher.
00:21:35
Frank Hassler: Höre ichsehr gerne, aber ich möchte Mal kurz ein paar Einblicke teilen rund um das Thema Remote Work, weil das glaube ich ganz interessant sein könnte für die Zuhörer und Zuhörerinnen. Also würden wir uns dieser Fesseln entledigen, im Sinne von „der deutschsprachige Softwareentwickler, der womöglich noch am liebsten im gleichen Dorf wohnt“. Ich überspitze jetzt bewusst. Wenn wir uns dieser Fesseln entledigen, könnten wir die Talent Pools, auf die wir zugreifen, bzw. der Recruiter zugreift, um ein Vielfaches erhöhen, um ein Vielfaches. Allein schon wenn das Unternehmen die Anforderungen für ein deutschsprachiges Talent abschafft, bzw. da die Hürde senkt auf der Sprachbarriere, vervierfacht sich das adressierbare Potenzial, gerade in dem Tech- und Softwarebereich, also viermal mehr Kandidaten. Und wenn ich dann noch zusätzlich Remote Work anbiete, verdoppelt sich das weiter.Und da reden wir nur über Talente, die in Deutschland sind, noch gar nicht über das Beispiel der Softwareentwickler, die ich jetzt von Indien rüberbringe oder so, das ist ja noch eine ganz andere Komplexität, einfach nur innerhalb von Deutschland. Das heißt, fast durch ganze zwei Anforderungen, die ich nach oben oder nach unten definieren kann, vergrößere ich meinen Pool um das Acht- bis Zehnfache. Das heißt, mal kurz einen Haken setzen, ja muss deutschsprachig sein, ja muss hier in der Nähe wohnen. Andersrum verkleinere ich den dramatisch, was das adressierbare Potenzial anbelangt. Und ich glaube, sich darüber ganz bewusst Gedanken zu machen Alexander, das ist, wo ist es notwendig, versus wo kann man vielleicht ein bisschen großzügiger sein. Das wird die große Kunst sein.
00:23:48
Alexander Petsch: Ja, wenn man sich das übrigens auch Mal überlegt, gibt es ja viele Diskussionen immer über Standortfrage, Standortfrage, Deutschland. Wenn ich mir das jetzt Mal vor Augen rufe, was das heißt, wenn du das auf Amerika überträgst, da hast du denselben Sprachraum sozusagen.
00:24:16
Frank Hassler: Ja klar, das Thema Sprache, englischsprachig, Amerika, vier bis fünf Mal größer allein als die Bundesrepublik Deutschland. Ja, das ist natürlich ein riesen Markt, den ich zusätzlich ansprechen kann. Aber mir geht es jetzt gar nicht um die Amerikaner, die wir nach Deutschland holen.
00:24:37
Alexander Petsch: Ja das war einfach nur so ein Gedanke. Gerade weil ich, sage mal, viel auch mit Start-ups zu tun habe, die dann sagen „Okay, ich will eigentlich nach Amerika, weil da habe ich mit demselben Aufwand, wenn ich Vertrieb, Marketing mit HR vergleiche, mit dem selben Produktaufwand, demselben Vertriebsaufwand, einen viel größeren Hebel, weil ich einen Markt habe, weil ich eine Sprache habe“. Das kam mir gerade als Inspiration in den Kopf, als du das so gesagt hast. Und ich denke, wir haben damit in Europa, weil das ist ja nicht nur in Deutschland der Fall, ein Problem, das für die Kolleginnen und Kollegen, die ein Land weiter sitzen, auch ein Thema ist.
00:25:25
Frank Hassler: Ja, absolut. Das wollten wir eigentlich mal mit der Europäischen Union adressieren, diesen strukturellen Nachteil, aber das haben wir noch nicht ganz erreicht. Und ich glaube, da haben wir alle miteinander noch ein Stück des Weges zu gehen.
00:25:42
Alexander Petsch: Okay. Also wir waren jetzt bei Remote, Grenzen sprengen, ein wahnsinniger Hebel, den man mit dem Thema Standort und Sprache schon hat. Was gibt es noch für Hacks? Zum Thema „wie werde ich erfolgreicher?“
00:26:06
Frank Hassler: Du, also wir kommen ja von der großen Haltung, „wie und wo spreche ich die Kandidaten an?“, hin zu „jetzt habe ich einen Kandidaten, bei dem man sagt „ja, er/sie könnte interessant sein, der mir vielleicht sogar signalisiert, er/sie ist bereit, ins Gespräch einzusteigen. So, und dann ist der eine oder andere überrascht und muss jetzt erst mal mit dem Hiring Manager reden und nach einem Termin schauen. Da ist dann leider gerade Budget Zeit und der hat eigentlich erst in drei bis vier Wochen wieder 30 Minuten frei in seinem Terminkalender. Das ist, na klar, Käse. Das ist Käse. Also Schnelligkeit ist der Schlüssel im Recruiting. Absolute Schnelligkeit. Wenn wir jetzt die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit anschauen, dann ist die sogenannte Time-to-Hire bei Fachkräften bei circa 146 Tagen.
00:27:27
Alexander Petsch: Echt?Das glaube ich ja gar nicht. Wahnsinn.
00:27:31
Frank Hassler: Ja, das ist schon Tendenz steigend. Also Tendenz steigend, nicht fallend.
00:27:38
Alexander Petsch: Okay Time-to-Hireim Sinne von „bis ich die Position besetzt habe?“
00:27:43
Frank Hassler: Ja genau, 146 Tage.
00:27:47
Alexander Petsch: Gibt es eine Erhebung, was der Durchschnitt zwischen Erstkontakt bis Einstellung beträgt?
00:27:57
Frank Hassler: Nein, aber das können wir bei uns tatsächlich messen. Also im Falle von Honeypot und den Tech-Talenten, weil da ist es besonders schwierig, da die besonders picky sind manchmal, da liegen wir media bei 37 Tagen.
00:28:19
Alexander Petsch: Erstkontakt bis Unterschrift vom Vertrag?
00:28:21
Frank Hassler: Genau.
00:28:26
Alexander Petsch: Du hast vorher schon mit dem Remote einen unglaublichen Hebel genannt, Time-to-hire ist genauso ein Hebel in die andere Richtung, wenn ich das mal sagen darf. Ich kenne Erhebungen, die aussagen, dass wenn du den Kandidaten am ersten Tag direkt bei der Bewerbung ansprichst, sich die Chance um 50% erhöht, dass er sich für dich entscheidet. Allein wenn ich dann höre, dass der Durchschnitt selbst bei Tech-Talenten bei 37 Tagen liegt, das ist ja irre. Also dass überhaupt jemand 37 Tage nach dem Erstkontakt doch noch jemanden findet, der bei ihm unterschreibt.
00:29:07
Frank Hassler: Und das würde ich gern teilen mit den Zuhörern: Wir haben auch andere Beispiele und sehr erfolgreiche. Ich finde es sehr interessant wenn man sagt, ich kontaktiere ein Softwareentwickler am Montagmorgen, schick ihm in der Ansprache schon einen Link auf ein Software Tool, wo er sich einen Termin raussuchen kann, wann es ihm passt und sagt „Hey, spannende Position, dein Profil passt, lass uns reden. Hier ist gleichein Kalendereintrag. Such dir einen von fünf raus“. Und das ist jetzt einer der Hacks: Die Hiring Manager haben, obwohl es noch gar keinen Kandidaten gibt, in ihren Kalender schon Termine blockiert fürs Recruiting Team. Und das meine ich vor allem mit „Hiring ist Recruiting Sport“. Das heißt, der Hiring Manager hat vier oder fünf Slots offen im Terminkalender in der Absprache mit der HR-Abteilung, die permanent darauf zugreifen kann, ohne nochmal zu fragen „Hast du da auch tatsächlich Zeit?“. Also auch eine Möglichkeit, den Prozess dann maßgeblich zu beschleunigen. Das heißt, Montag Ansprache, Dienstag Interview, Mittwoch kommt dann das Pair Programming eine Stunde lang mit zwei weiteren Ingenieuren, Software Ingenieuren. Donnerstag kommt das Team Fit Interview und am Freitag kriegt er oder sie das Angebot, kann es sich übers Wochenende überlegen und am Montag hoffentlich dann eine Entscheidung treffen. Also wenn man so einen Prozess als Teamsport versteht, den man proaktiv zusammen durchläuft und sich vorher schon die Zeiten dafür blockiert, dann kann das auch in fünf oder sechs Arbeitstagen gelingen.
00:31:20
Alexander Petsch: Auf jeden Fall. Ich glaube sowohl feste Zeiten blockieren, als auch der Einsatz von digitalen Kalender Tools, wie Book Me Now oder Calendly oder wie sie nicht alle heißen. Ich glaube auch die ein oder andere Gesamtlösung hat es mittlerweile integriert. Also das erzeugt natürlich Speed und ist auch ein Teil von Service, so wie ich es im Vertrieb auch habe. Und da hat sich auch viel geändert. Vor ein oder zwei Jahren war das noch ungewöhnlich für viele. Heute ist das der Standard.
00:32:02
Frank Hassler: Was wir bei uns intern zunehmend machen, ist dass wir auch so einen Prozess in Richtung Pipeline Hiring aufsetzen, bei Rollen, in denen wir mehrere Menschen einstellen, die sehr ähnlich im Profil oder der Aufgabe sind. Dabei wird am Ende des Prozesses in Absprache mit dem Hiring Manager und Kandidaten entschieden, in welches Team dieser letztlich kommt. Und wie gesagt die Geschwindigkeit ist essenziell. Du hast gerade die Wahrscheinlichkeit betont, die sich in Bezug auf die Zusage eines Kandidaten um 50 Prozent erhöht, wenn man direkt zu Anfang schon die Geschwindigkeit erhöht.
00:33:15
Alexander Petsch: Ja, ich kenne auch Unternehmen, die genau das mit der Pipeline machen. Und die Fachabteilungen, die nicht in der Lage sind, zeitnah Termine anzubieten, fallen dann einfach kontinuierlich hinten vom Tisch runter, bis sie es verstanden haben. Es sind einfach andere Zeiten.
00:33:36
Frank Hassler: Ja, das ist richtig. Vielleicht noch ein weiterer Gedanke in Richtung Arbeitsbelastung. Was uns echt beschäftigt, sind die Aufgaben, die auf einen Recruiter zukommen, im Sinne von den Prozess zu managen, Kandidaten und Technologie, das wird eher mehr. Gleichzeitig steigt die Wichtigkeit, Klammer auf Bedeutung und Druck, dann auch häufig. Wir haben uns gefragt, wie wir die Recruiter mit unseren Werkzeugen dabei besser unterstützen können. Eine Sache, die wir jetzt machen ist, wir wissen alle, wir müssen mehr als ein Talent ansprechen, um das perfekte Match zu finden. Man kann sogenannte Serienbrieffunktionen einführen, mit Hilfe derer man dann sehr elegant mit Variablen im Text arbeiten kann, um standardisiert, aber dennoch individualisiert, gleichzeitig mehrere Kandidaten anzusprechen, sodass man sich es sparen kann, jedes Mal diesen einen Text durchzugehen und zu schreiben. Eine kleine Prozesserleichterung und Hilfe für die doch sehr belasteten Recruiter.
00:35:13
Alexander Petsch: Ich hätte jetzt gesagt, es ist wahrscheinlich Fluch und Segen zugleich, weil man bei automatisierten Dingen weniger über das einzelne Steinchen nachdenkt.
00:35:27
Frank Hassler: Das ist richtig. Es kommt auf die richtige Ansprache an. Das ist vielleicht noch ein Thema, auf das wir eingehen können als HR Hack, wie wir die Response Raten erhöhen bei den Kandidaten, also die richtige Ansprache wählen. Dabei ist zum einen mal die Frage, wer schreibt an? Da sehen wir schon große Unterschiede. Wenn eine Position vielleicht besonders wichtig ist oder besonders schwierig zu besetzen, dann kann es schon einen Unterschied machen, ob der Recruiter anspricht oder der CTO direkt anspricht.Wir haben festgestellt, wenn der CTO anspricht, haben wir schon mal Response Raten von bis zu 87 Prozent auf einer Position. Das hat einfach eine andere Bedeutung. Aber lässt sich in der Praxis nicht auf jeder Position erreichen oder machen. Und dann ist ja die Frage, mit welchem Text spreche ich an? Und da haben wir jetzt sogenannte Wow-Templates mit unserem eigenen Recruiting Team entwickelt. Wir nehmen die Wow-Templates, indem wir die Response Rate im Durchschnitt auf 57 Prozent erhöhen konnten, im Vergleich zu typischen durchschnittlichen 23 Prozent.
00:36:55
Alexander Petsch: Das heißt, ihr habt eine Best Practice in eurem Team geteilt und habt geschaut, was funktioniert besser und da dann nochmal die Qualität bei euch gesteigert oder wie ist das abgelaufen?
00:37:07
Frank Hassler: Erstmal haben wir einen kleinen Team Wettbewerb, eine Team Challenge unter den Recruitern bei uns entwickelt, beim Onlyfy Talent Service Team, um diese Templates zu entwickeln. Zuerst viel ausprobiert, das Beste dann im Team zusammengebracht und kondensiert. Diese Templates haben es in sich. Darauf können wir gleich gerne auch noch mal eingehen. Aber die behalten wir nicht für uns, sondern auch die sind jetzt Teil von dem neuen Talent Manager. Das heißt, die können dann auch unsere Kunden und Kundinnen selbst in der Direktansprache nutzen.
00:37:51
Alexander Petsch: Selfmade.
00:37:55
Frank Hassler: Ja, es sind viele auf der Suche. Man muss sich da letztlich differenzieren. Was hilft das Interesse des Kandidaten zu erhöhen?
00:38:14
Alexander Petsch: Jetzt haben wir schon einiges an Tipps und Tricks zusammengetragen. Hast du zum Schluss noch einen Hack, wo du sagen würdest, da sollte man auf jeden Fall dran denken?
00:38:28
Frank Hassler: In dieser Direktansprache sind Details. Das geht zum Beispiel los in der Betreffzeile. Wir haben gesagt, da kann ich jetzt typischerweise reinschreiben, was ich suche als Recruiter, also eine Ich-Botschaft verfassen; wir haben aber auch schon gute Erfahrungen mit einem Rätsel in der Betreffzeile gemacht. Oder etwas, in Anführungszeichen unnützes Wissen, aus der Branche des Talentes. Einfach um mich als Recruiter in der Ansprache zu differenzieren, aber auch um zu zeigen, dass es eine Kompetenz auf der anderen Seite gibt, wenn ich etwas aus der Branche erwähne. Das wäre eine Sache. Wir arbeiten auch daran, Nähe und Individualität herzustellen, in Bezug auf ein im Profil angeführtes Hobby eines Kandidaten. Humor kann auch immer helfen, sogar der ein oder andere Emoji, der erfolgreich eingesetzt wurde. Das sind alles Kleinigkeiten, die dann die Conversion Rate oder Response Rate erhöhen. Aber letztlich muss ich das betrachten und muss mich durchtesten. Ähnlich wie es das Sales- und Marketing-Team mit ihrem Verkaufswandel auch machen. Was funktioniert, was funktioniert nicht? Messen, vergleichen und mich verbessern und Dinge, die nicht funktionieren, sein lassen. Letztlich ist auch Recruiting der Systematik unterlegen.
00:40:26
Alexander Petsch: Ich glaube, das ist der Spagat zwischen Systematik, Prozessen und Technologie auf der einen Seite und Individualität auf der anderen Seite. Ich muss mich mit meinem Gegenüber intensiv auseinandersetzen. Und da haben wir auch wieder den Vergleich mit dem Vertrieb. Wenn ich nicht, bevor ich meinen potenziellen Kunden anrufe, weiß, warum er einen Fehler macht, wenn er mein Produkt nicht will und mir die Gedanken gemacht habe, dann werde ich nicht wirklich erfolgreich sein.
00:41:01
Frank Hassler: Am Ende des Tages treffen zwei Menschen aufeinander und diese beiden müssen zueinander Ja sagen, Ja zum Recruiting Prozess. Also glaube ich absolut daran, heute und auch in der Zukunft, geht es um Mensch zu Mensch. Aber der Weg zum Kandidaten hin, ist hochgradig systematisch, zukünftig hochgradig digitalisiert und auch automatisiert. Aber wenn ich den Kandidaten habe, dann geht es um eine Konversation, um eine Beziehung zwischen zwei Menschen.
00:41:42
Alexander Petsch: Jetzt noch mal kurz den Schlenker zurück, auf was ihr eigentlich gebaut habt in den letzten Wochen. Ihr habt ja im Prinzip Xing Talent Manager und Pre-Screen Talent Management System zusammengebracht auf eine Plattform. Wird da irgendwann Kununu auch Teil davon werden? Das würde mich interessieren.
00:42:09
Frank Hassler: Wir haben bei New Work zwei erfolgreiche Marken, die sich vor allem auf die Talentseite fokussiert haben bzw. sich positionieren. Das ist kununu auf der einen Seite und Xing auf der anderen Seite. Die wird es auch in Zukunft geben. Was wir mit Onlyfy machen Alexander, ist gerade die Interessen der HR-Abteilung und Recruiting im Speziellen zu bündeln, um Werkzeuge anzubieten, um wiederum auf diese und auch auf andere Talent Pools zugreifen zu können. Das heißt ja, um deine Frage zu beantworten, ganz konkret – Ja, in Zukunft wird dann auch sein Employer Branding Auftritt und die Interaktion aus Onlyfy heraus, aus der Software Onlyfy One, managen und gestalten können. Wir von Onlyfy glauben sehr stark daran, dass wir diese Recruiting Kanäle, active, passive, Employer Branding, zusammenbringen müssen, weil nur dann werde ich nachhaltig und effektiv rekrutieren können in der Zukunft.
00:43:28
Alexander Petsch: Ja spannend, tut sich viel Frank, vielen Dank für deine Hacks. Vielen Dank für deinen Input. Hat mir Spaß gemacht.
00:43:36
Frank Hassler: Sehr, sehr gerne. Ich hoffe, das eine oder andere ist auch für die Zuhörer und Zuhörerinnen dabei gewesen. Ansonsten stehen wir von Onlyfy auch sehr gerne über die bekannten Kanäle zur Verfügung. Herzlichen Dank dafür.
00:43:55
Alexander Petsch: Und wenn ihr die Hacks von Frank Hassler noch mal nachlesen wollt, auf HRM.de findet ihr die Checkliste oder auch den Podcast noch mal zum Nachlesen. Glück auf und bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
